PLA D’IGUALTAT

ÀMBIT DEL DIAGNÒSTIC DE QUADRATONICS S.A.

Per tal de realitzar un diagnòstic clar i precís de l’empresa, l’equip de treball ens hem guiat pel qüestionari-guia que emet el Departament de la Generalitat de Catalunya. Aquest qüestionari està estructurat en 10 àmbits, aquests es consideren requisits essencials de les polítiques d’igualtat de les dones dins  de qualsevol empresa.

Cada àmbit està definit per a 4 indicadors que permeten quantificar de manera numèrica la situació en què es troba l’empresa, en els diversos nivells que es troben (A -1 punt-, B -33 punts-, C -66 punts- i D -99 punts).

Per tal de valorar segons aquests criteris cal tenir en compte:

-          Que les puntuacions entre 0 i 40 són aspectes a millorar, a tenir en compte, i en aquest cas proposarem a l’empresa unes accions de millora.

-          Les puntuacions de 40 i 60, representen aquells aspectes valorats amb una  situació intermèdia, en la qual les recomanacions seria menys exigents.

-          Finalment, les puntuacions entre 60 i 100, diríem que són punts forts que l’empresa ha de treballar per al seu manteniment.

A continuació presentarem els àmbits i els seus indicadors:

1. Assumpció per part de la direcció d’una gestió organitzativa que té en compte la igualtat d’oportunitats.

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. L’empresa ha fomentat de forma visible la igualtat d’oportunitats dins l’entitat, com a política emmarcada dins d’un model de gestió ètica i això s’explicita en la documentació corporativa	1	33	66	99
2. Els valors i la conducta de la direcció han inspirat i impulsat la igualtat d’oportunitats, actuant com a model per a la resta de persones.	1	33	66	99
3. Qualsevol persona de dins de l’organització coneix i pot corroborar la implicació de l’empresa amb la igualtat d’oportunitats.	1	33	66	99
4. Existeix un pla d’igualtat d’oportunitats dins l’empresa al qual es destinen recursos econòmics, humans i/o tècnics adequats.	1	33	66	99

2. Participació i implicació del personal de l’empresa en el desenvolupament d’accions en favor de la igualtat d’oportunitats

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. S’han realitzat accions informatives i formatives a la plantilla envers la igualtat d’oportunitats a l’empresa -i quan n’hi ha, a la relació de llocs de treball (RLT) i se n’han avaluat els resultats	1	33	66	99
2.Totes les persones de l’organització, així com l’RLT, quan hi és, coneixen les mesures per a la igualtat d’oportunitats, hi participen i hi estan implicades.	1	33	66	99
3. Està prevista la recollida i l’anàlisi de propostes de la plantilla en el foment de la igualtat d’oportunitats, i aquestes propostes s’incorporen en els plans d’acció.	1	33	66	99
4. Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de les persones treballadores i, quan n’hi ha, de la seva representació legal, en les accions en favor de la igualtat d’oportunitats i serveixen per millorar els continguts.	1	33	66	99

3. Ús no discriminatori en el llenguatge i la comunicació corporativa

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Existeix documentació de referència coneguda pel personal, que reflecteixi l’aposta de l’organització per la comunicació i el llenguatge no sexista.	1	33	66	99
2. Hi ha alguna persona o grup responsable que té, entre les seves funcions, la de donar eines i facilitar que la documentació interna i/o externa no contingui elements sexistes.	1	33	66	99
3. La comunicació i la documentació corporativa estan exemptes d’elements sexistes.	1	33	66	99
4. S’aposta per mostrar als grups d’interès (contractacions, empreses proveïdores, clàusules socials, etc.) el seu compromís envers el llenguatge no sexista (anuncis mitjans, publicitat, etc.).	1	33	66	99

4. Participació igualitària de dones i homes en els llocs de treball de l’empresa

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Existeixen dades segregades per sexe, sistematitzades i actualitzades, que permeten conèixer quina és la presència d’homes i dones en l’organització, en els diferents llocs de treball, àrees i departaments de l’empresa.	1	33	66	99
2. La presència de dones i homes en el conjunt de l’organització, en les diverses àrees i departaments i en els diferents llocs de treball de l’empresa és equilibrada.	1	33	66	99
3. Els processos selectius asseguren la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’accés a l’empresa i no hi ha discriminacions per raó de sexe en l’accés a cap lloc de treball.	1	33	66	99
4. S’estan realitzant accions per corregir la subrepresentació o sobrerepresentació de dones en determinats llocs de treball i/o departaments, per assolir la paritat.	1	33	66	99

5. Presència de dones en càrrecs directius o de responsabilitat. L’empresa actua per promoure i consolidar dones a càrrecs de responsabilitat, sobretot tècnics i directius, amb l’objecte d’assolir i/o mantenir l’equilibri entre dones i homes (entre 40% - 60% de cada sexe), tenint en compte les diferents competències professionals.

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Es coneix (hi ha dades segregades per sexe) i s’ha analitzat la presència de dones i homes en els diferents estaments jeràrquics de l’empresa	1	33	66	99
2. Hi ha una presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius i/o de responsabilitat de l’empresa.	1	33	66	99
3. S’estan realitzant accions específiques per promocionar, sistemàticament, a dones a càrrecs directius i de responsabilitat (mitjançant accions positives de formació, per exemple).	1	33	66	99
4. La política de promoció de l’empresa no discrimina les dones i és coneguda per tot el personal de l’organització.	1	33	66	99

6. Mesures implantades per millorar la compatibilitat de la vida personal i laboral

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Hi ha polítiques, mesures i serveis que amplien el marc legislatiu de referència per possibilitar una millor qualitat de vida del personal i que faciliten la compatibilitat del temps laboral i personal	1	33	66	99
2. Les mesures destinades a facilitar la compatibilitat entre el temps laboral i personal (jornada continuada, horari flexible, reducció de la jornada, etc) van adreçades a tot el personal, homes i dones, independentment del seu nivell jeràrquic, i són conegudes per tothom.	1	33	66	99
3. Les mesures de gestió del temps establertes són utilitzades per ambdós sexes.	1	33	66	99
4. La direcció ha assumit la conciliació a nivell personal i actua com a model per a la resta de la plantilla.	1	33	66	99

7. Adopció de mesures de prevenció de salut i riscos laborals amb perspectiva de gènere

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. S’ha tingut en compte l’especificitat de les dones i els homes en la definició, la prevenció i l’avaluació dels riscos laborals.	1	33	66	99
2. S’han adaptat les condicions de treball tenint en compte els riscos per a la salut de les persones treballadores, atenent que aquests riscos poden ser diferents en funció del sexe	1	33	66	99
3. L’empresa disposa d’un protocol d’actuació 9 per prevenir, detectar i actuar en casos d’assetjament sexual i/o per raó de sexe a la feina.	1	33	66	99
4. S’han adoptat mesures específiques de prevenció de riscos laborals en el cas de dones embarazadse i en període de lactància.	1	33	66	99

8. Igualtat retributiva entre dones i homes

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Es disposa de dades desglossades per sexe, lloc de treball i categoria professional dels nivells retributius de dones i homes i aquesta informació és coneguda pel personal i la seva representació legal, si n’hi ha.	1	33	66	99
2. Les dades mostren que hi ha igualtat retributiva entre dones i homes.	1	33	66	99
3. La valoració dels llocs de treball i l’assignació de categories professionals i nivells retributius no infravalora determinats llocs que són ocupats majoritàriament per dones.	1	33	66	99
4. Es valora la informació sobre condicions retributives i categories professionals per sexes amb l’objectiu de detectar discriminacions i afavorir la seva correcció. Les tasques que les persones realitzen en el seu lloc de treball estan d’acord a la seva categoria professional i a les retribucions que perceben.	1	33	66	99

9. Condicions laborals igualitàries per a dones i homes

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Es disposa de dades desglossades per sexe i categoria professional relatives a les condicions de treball: tipologia de contractes, tipus de jornada, horaris de treball, participació en les activitats formatives, etc.	1	33	66	99
2. Les dades mostren que hi ha igualtat en les condicions laborals entre dones i homes (hi ha la mateixa proporció de dones i homes en la contractació indefinida i/o eventual, en les jornades a temps complet o parcial, en l’assignació d’horaris, quant a la participació en la formació, etc.).	1	33	66	99
3. S’ha valorat la informació sobre condicions laborals per sexes amb l’objectiu de detectar discriminacions i afavorir la seva correcció. Es segueix una política de selecció no discriminatòria valorant només les capacitats personals i els requisits del lloc de treball sense tenir en compte la situació personal.	1	33	66	99
4. S’informa periòdicament al personal (a través de la seva RLT, si n’hi ha) de les dades relatives a la plantilla i les seves condicions de treball.	1	33	66	99

10. Promoció de mesures de gestió de la mobilitat que permetin un accés igualitari de les dones i els homes al lloc de treball

INDICADORS	PUNTUACIÓ
	A	B	C	D
1. Al centre de treball de l’empresa s’hi pot arribar fàcilment en transport públic o transport col·lectiu de l’empresa	1	33	66	99
2. Els horaris del transport públic que arriba al centre de treball s’adequa als horaris dels treballadors i treballadores de l’empresa.	1	33	66	99
3. Existeixen mesures relacionades amb la mobilitat a l’empresa i l’accessibilitat al lloc de treball.	1	33	66	99
4. Les facilitats i/o dificultats d’accés al lloc de treball han suposat un motiu de renúncia i ha limitat la incorporació de determinats col·lectius a la plantilla (dones, joves, persones immigrants i altres sense permís de conduir i/o vehicle propi).	1	33	66	99

No tenim suficient informació per a poder valorar aquests indicadors de l’àmbit 10.

Cal dir que aquests últims 3 àmbits estan molt relacionats amb la situació de discriminació que resoldrem amb el Pla d’Igualtat.